六月尾，叶正茂，夏日长。伴随着不断升高气温而至的，不仅有荷花绽放、蛙鸣声声的夏日情景，还有一群人满腔的学习热情。2021年6月29日下午，紫荆梦享私董会走出去的第二站，来到了位于惠山工业转型集聚区的无锡戴卡轮毂制造有限公司，一场精彩的思想交流盛宴就此开始。

惠山区人力资源管理办公室主任奚静娟、国联证券股份有限公司副总裁马群星、国联证券股份有限公司研究所高端装备行业首席分析师刘斌作为特邀嘉宾和无锡戴卡轮毂制造有限公司总经理戴润、江苏和亿智能科技有限公司总经理郭永贵、澳星机电科技无锡有限公司总经理曾佳雄、无锡工源环境科技股份有限公司董事长孙连军、无锡佳能工程机械有限公司总经理顾锡君、江苏兴毅科技有限公司总经理袁建兵、无锡日恒电子科技有限公司总经理肖居霞、无锡牧宇自动化科技有限公司总经理沈玉丰、无锡连枝横科技有限公司总经理李海生等9位优秀企业家及无锡力合科技孵化器有限公司总经理助理朱海燕共同参与了本次私董会，他们对“制造型企业如何应对招工难题？”及“企业如何用人留人？”等问题进行了深入的探讨与交流。

本期案主企业-无锡戴卡轮毂制造有限公司成立于2002年12月，是中信戴卡股份有限公司的集团单位成员之一。主要产品为汽车用轻量化铝合金轮毂，属汽车零部件行业。

无锡戴卡组建了智能工厂从而实现了数字化、智能化生产；并在实际生产过程中创新式地将生产资源、生产过程、质量管理、产品生命周期管理、客户管理等价值链进行整合从而实现了自动化与信息化深度融合与数据的互联互通，自动化率高达70%以上。作为中信戴卡在华东地区重要布局的门户企业，担负着中信戴卡实现“做强车轮主业，做大非车轮业务”发展目标和职责。当前，无锡戴卡轮毂产能达540万件/年，铝铸件产能达450万件/年。

公司先后荣获国家两化融合管理体系贯标试点企业，江苏省示范智能车间，工信部智能制造综合标准化新模式应用项目等多项荣誉，拥有先进的技术研发和实验能力。

在本期私董会议题开启之前，大家首先兴致勃勃地来到戴卡轮毂的企业展厅及智慧车间进行参观学习。在企业展厅，每一位参与企业家详细了解了戴卡轮毂的核心产品及其发展历史，对本期案主的企业概况有了基本掌握；在智慧车间，戴卡轮毂的常务副总李龙从创新模式、智能化生产与管理等多个方面为大家生动地讲解了戴卡轮毂的“成长之路”。

▲戴卡轮毂展厅参观

▲戴卡轮毂智慧车间参观

随后，大家前往位于二楼的会议室入座，精彩的“头脑风暴”也随之开始。私董会环节由数字园企业服务中心副主任陈飞艳主持，在主持人的循循引导下，每一位参与的企业家开始破冰了解，他们逐一做了自我介绍。一样的奋斗精神、相似的拼搏经历一下拉近了在场企业家之间的距离，现场的气氛愉悦融洽，大家在亲切的交谈中彼此熟悉，慢慢敞开心扉。

▲本期私董会活动现场

伴随议题的开启，在流程设计严谨的私董会，讨论亦可天马行空。大家纷纷“献智”，思维碰撞出的观点颇为新颖，犹如“打开盲盒”给人以惊喜。

下属不敢说的，同行不会说的，在私董会现场可以掰开、揉碎畅聊。经过“案主议题”、“思考聚焦”等环节的层层递进，现场金句频出，将本场精彩的“头脑风暴”推向了最高潮。

同为奋斗者，参与的企业家及特邀嘉宾从不同角度带来的思考，可以帮助案主更好地认清自身问题，从而突破思维极限，打破问题边界。

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奚静娟  惠山区人力资源管理办公室主任

“招工问题”一直以来都是制造型企业较为关心的热点议题。就大环境来看，过去二三十年经济的高速增长，依靠人口红利等因素，人工成本相对较低。随着人口红利逐渐消退；随着供需关系倒挂等因素的客观存在；随着服务业的快速发展，传统制造型企业被“招不来人、留不住人”的问题所困扰。面对这样的情况，政府也一直在积极寻求对策，帮助企业解决难题，比如惠山区对于“稳岗留工”制定相应政策，每年正月为稳岗留工月；惠山区对校企合作方面一样也推出了相关扶持政策。

传统制造型企业除了借助政府的一些优化政策来取得帮助以外，还需充分发挥自身能动性，企业可以通过一些宣讲活动、企业宣传片拍摄等方式来提升自身的吸引力与知名度。

马群星  国联证券股份有限公司副总裁

招工难的问题剖开来看，来自行业竞争激烈的日益加剧，人口红利的逐步消退等因素能够对其产生巨大影响。就戴卡轮毂所处的汽车行业而言，受大环境影响，行业陷入“内卷”，红利消失，所以企业的专业能力就显得尤为重要。

制造业“招工难”原因是多方面的，有两点值得注意：一是我国总体的劳动力供给呈下降趋势；二是劳动者受教育的程度越来越高，他们对于工作的要求也会相应提高，而制造业普遍劳动强度较大、约束较多，吸引力不高。此外，一些制造业工人流向了网约车、外卖、快递等新兴起的服务行业，造成了车间内的用工短缺。

如何应对？首先，企业自身要意识到“招工难”可能会是常态，所以提升技术水平，降低劳动力供给对行业的约束尤为关键；其次，企业要加强自身创新实力，通过技术创新在成本上取得优势，以求在残酷的“战场”上能够取得胜利。

刘斌  国联证券股份有限公司研究所首席分析师

行业具有生命周期，随着汽车行业进入“洗牌”阶段，对企业的创新能力就提出了更高的要求。如何招到人？如何留住人？一样考验企业的创新实力。企业应对招工难题，除了更优的资源配置，线上线下的“多管齐下”，加强自身“基本功”的修炼以外，在日常管理时更应优先注重稳定员工队伍，为员工发展提供更多的职业空间。

思想交流

戴润  无锡戴卡轮毂制造有限公司总经理

常言道，“说别人问题时首先反思自己。”所以制造型企业如何招人、用人、留人考验的是企业自身的综合实力，而其中如何留人是相当关键。戴卡轮毂现在除了积极提升大数据智慧化生产这些硬实力之外，还通过做好企业关怀等方式，为新员工营造“家”的温馨来强化自身的软实力，让每一位员工成为公司的代言人，这是戴卡轮毂坚持要去做好的重要事项。

郭永贵  江苏和亿智能科技有限公司总经理

面对企业的招工难题，一些地区试行“产业住房”的相关政策，解决产业工人的“后顾之忧”，从而在一定程度上解决了制造企业的用人难题。

从企业层面，企业做好成本控制，成本控制做得越是科学精细化，可以以更加高效的激励制度来吸引人才，另外，做好企业文化的建设，留人、用人、凝聚人心需要有企业文化赋予企业“灵魂”；同时，企业负责人不妨多看多学习，积极向优秀的企业学习，见多识广也有益于思路的开拓。

在和亿内部专门设置了“伯乐奖”，鼓励员工推荐合适的人才，根据推荐人员招聘的难易程度，设置不同的奖励。让员工有归属感，让员工对公司产生认同并自发推荐身边人的加入，不失为一个有效的破解招工难题的方法。

曾佳雄  澳星机电科技无锡有限公司总经理

面对招工难题，就基层员工角度考虑当以物质留人。传统制造企业需要汲取先进的管理理念，牢牢抓住六个字，即“质量、管理、创新”，就像澳星本身的业务涉及轮胎行业，对于温度、压力、时间的精准把控需要出色的技术人员来完成，吸引及留住技术人员的关键在于良性的激励制度，为此澳星专门成立技术研究院，给予技术人员一定比例的干股，全面实行“基本工资+绩效+价值奖励”的工资发放模式。

孙连军  无锡工源环境科技股份有限公司董事长

企业招人及留人的最好方法，依然是努力提升自己的核心竞争力。除了增强技术与产品方面的创新以增强企业的知名度，还需要营造舒适的文化氛围并且建立一套良好的制度与规范来提高执行力。

在日常管理中，企业负责人应当更多关注员工职业生涯规划，给予他们更多的尊重、培养、支持、呵护、锤炼、信任、机会，努力提高他们的获得感与幸福感，与时俱进，为他们创造良好的成长环境与广阔的发展空间。薪酬待遇具备一定吸引力的同时也要努力提供晋级晋升渠道，打消老员工“教会徒弟，饿死师傅”的顾虑与思想壁垒，让现有员工真正愿意做好对新人的传、帮、带工作，切实吸引并留住新入职人员，让其成为公司的口碑代言人和义务HR。“举贤不避亲”。应鼓励员工积极物色并推荐合适的人才，荐才有功者，设置不同级别的奖项予以嘉奖。

顾锡君 无锡佳能工程机械有限公司总经理

从企业管理者角度来看待“招人难、留人难”这样的问题，有三点可以提供的参考建议。

第一，是企业应该充分考虑员工的生活成本、生活质量等因素，适时适量地增加他们的收入，并严格落实各项法律法规，保障员工合法权益；

第二点，企业要树立“以人为本”的理念，主动关爱员工，了解员工需求，急员工所急。除此之外，企业应当搞好企业的文化建设，丰富员工的文化生活，为员工营造温馨舒适的工作环境，以此增加职工的认同感和归属感，在员工心中有了好口碑，他们就是最好的招工宣传途径；

第三点，企业要有匠人精神，把产品做好做精，应以“百年老店”为目标，提升自己的核心竞争力，强化自身品牌，让员工以企业为荣，就像那句名言“你若盛开，蝴蝶自来”。

袁建兵 江苏兴毅科技有限公司总经理

制造型企业普遍都会面临“招不到人”这样的棘手问题，招新和稳旧是企业持续向前的动力源。所以，建立一个很好的选拔机制，开辟一条员工晋升通道，是从长远角度做好“吸引人才、留住人才”的重要一环。企业高层应重视一线工作的员工，从中挑选和培育人才，摈弃完全按文凭为依据的选拔方式，以“能力+业绩+工作经验”的选拔方法，为员工创造一个公开公平公正的人才竞争环境，优化人力资源的配置，从而提高人力资源的利用效率。

肖居霞 无锡日恒电子科技有限公司总经理

车间招不到人的一个主要原因是处于开放时代，新一代的年轻人很多都没有生存压力。面对招人难题，企业应当明确好自身的招聘定位，根据岗位要求来找寻相应渠道，即需要什么样的人才就去相应地方“求贤”；另外一点就是企业需要做好细节关怀，要塑造“走心”的文化氛围，直观体现在对于员工的真切关心与爱护，拒绝形式主义。

李海生 无锡连枝横科技有限公司总经理

应对招人、留人问题，连枝横采用的办法是建立起内部竞争的管理机制，即灵活用工，30人给予60人的薪酬奖励，效果是面对60人的工作量，依靠30人的高效运作亦可完成。而前面很多人提到的企业文化，对于基层员工而言，依然是实质的物质奖励，全方位做好他们的社会保障更为有效。

沈玉丰 无锡牧宇自动化科技有限公司总经理

牧宇目前对于“用人、留人”方面主要是发挥企业自身主观能动性，通过校招等方式，自己悉心培养技术工人，培养完成之后给予他们一定的物质奖励，优秀者则给予股份，让他们自己感觉到被关注，让他们自己感觉在公司他们也是主角；对于有意向创业的员工，我个人持鼓励的态度，以合作者的身份灵活分摊业务，共赢互助也是一种很好的前行路径。

朱海燕 无锡力合科技孵化器有限公司总经理助理

“合适的人”难招是很多企业普遍都会遇到的问题。一方面，企业可以积极与地区高校开展深入合作，自己建立一套员工的培训体系，让员工能够很好地适应，产生归属感；另一方面，企业留人的关键还是要靠制度及体系，制度要保障好员工激励，要创造出让员工通过努力得到晋升的通道，让“希望之花”开遍企业的各个职能部门。

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参加完私董会，作为案主企业负责人的戴总表示“这是一次很好的思想碰撞，希望以后有机会能多参加。”通过私董会环节的层层把关，探讨出的“思想火花”如同“量身设计”，不仅令人有眼前一亮之感而且具备实操性。正如一位参与的企业家所说“这既是一次思想的‘饕餮盛宴’，又是一场相互间的守望与相助，所有人都在思考，所有人都从中获得启迪。”而这，便是紫荆梦享私董会能够持续向前的魅力所在。

通过不断深入、抽丝剥茧的过程，案主能够聚焦锁定问题本身，找到解决问题的关键，并在私董们的群体智慧下，找到适合自身的解决方案。虽然看似解决的是案主的问题，但是参与的每一位企业家不仅是赋能者也同样是收获者。

一直以来，数字园紫荆梦享私董会积极构筑高品质的企业家交流切磋平台，至今已成功举办28期。在接下来的时间里，紫荆梦享私董会也将探索更多形式，链接更多优秀的企业家以及创业导师，大家一起携手努力，共创共赢，助力企业共成长。